Por su misma
naturaleza, las universidades son vistas como centro del conocimiento donde las
personas pueden adquirirlo, acumularlo y sobre todo aplicarlo, es decir,
utilizar el conocimiento para crecer como personas, como profesionistas y como
parte de una sociedad, por lo anterior no se entiende como en algunas
universidades esa acumulación de conocimiento teórico y práctico que van
adquiriendo sus integrantes puede dejarse de lado cada nueva administración.
La idea básica de la
capacitación es precisamente el ir dotando a las personas de los conocimientos
y las habilidades para desempeñar con éxito algún trabajo, en el caso de las
universidades, sus empleados, sean de confianza o no, van adquiriendo con
motivo de su mismo trabajo una experiencia incalculable no solo de la manera de
hacer las cosas sino de las oportunidades y amenazas del desempeño de las
mismas.
¿Pero que vemos
regularmente? Que la llegada de una nueva administración viene aparejada con el
hecho de los cambios (algunos incuso los llaman “cambios naturales”) de las
personas que desempeñan cierta función en la organización.
Un análisis
académico, es decir técnico y objetivo, necesariamente nos conduciría a pensar
que la única justificación para cambiar a alguien por otro, es precisamente que
la nueva persona desempeñará mejor el trabajo que su antecesor, pero si la que
llega no sabe y tienen no solo que aprender el oficio sobre la marcha sino irse
capacitando para poder desempeñarlo, estamos ante una situación que no atiende
a cuestiones profesionales sino políticas, de amiguismo e incluso de
complicidad.
Alguien podrá
argumentar que si ese fuera el caso nunca nadie ascendería ya que quien
estuviera arriba siempre tendría mayor experiencia y conocimiento del puesto,
pero esto no es así, quien desee ir avanzando en una organización puede irse
habilitando hasta que la brecha entre el desempeño deseado y el actual sea muy
poco con lo que su ascenso no afecte la marcha de la institución, además en ese
caso también está el asunto del potencial, es decir, puede ser que quien desee
subir, aparte de traer una brecha ya corta con motivo de la habilitación que
estuvo trabajando, traiga un potencial mayor de desempeño de quien actualmente
está en el puesto en cuestión.
Pero ¿cómo puede
manejarse esto? En realidad no es tan complicado y depende mayormente de una
voluntad congruente con valores de ética, responsabilidad y compromiso
institucional. No se trata de inventar el hilo negro, como se dice, sino
voltear a ver a quienes han salvado esta parte anteponiendo los intereses
comunitarios a los personales. ¿Un ejemplo? El servicio profesional de carrera
que existe, incluso reglamentado, en los diferentes niveles de gobierno.
Dado que el gobierno
no puede reinventarse, más allá de los cambios de gabinete necesarios por
cuestión de confianza (sin descuidar la cuestión de competencia y capacidad),
todos los demás movimientos se atienen a lo que es el servicio profesional de
carrera el cual garantiza no solo estabilidad laboral sino oportunidades de
ascenso pero sobre bases profesionales, no de amiguismo, compadrazgo o
complicidad.
Las universidades no
pueden estarse reinventando cada cambio de administración, de la misma forma no
pueden estar bajando las velocidades de “cuarta a primera”, si vale la
expresión, con cada nuevas autoridades; la manera en que se salva esto es en
instrumentar al interior de las mismas el servicio profesional de carrera y
darle sentido y guía al desarrollo del personal para el beneficio
institucional.
Roberto
Celaya Figueroa, Sc.D.
Formación
• I+D+i • Consultoría
Desarrollo
Empresarial - Gestión Universitaria - Liderazgo Emprendedor
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