El desarrollo de las competencias requiere
ser comprobado en la práctica mediante el cumplimiento de criterios de
desempeño claramente establecidos. Los criterios de desempeño, establecen las
condiciones para inferir el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias)
son la base para evaluar y determinar si se alcanzó la competencia. Esto
plantea la necesidad de que las evaluaciones se transformen para garantizar ese
desarrollo de competencias. Para ello, lo cual la etapa de evaluación requiere
transformarse de su visión tradicional rígida y disgregada enfocada en la
memorización de contenidos y procedimientos, hacia una evaluación por
competencias flexible, holística e integradora enfocada a desempeños y
resultados. En un artículo anterior, "De la Instrucción a la Evaluación", se comentó brevemente
el punto de la validación interna y externa, dado que se ha solicitado se
amplíe esto, se ha desarrollado este artículo.
Contextualización. Como señala José Joaquín Brunner, en su trabajo
Globalización y el Futuro de la Educación: Tendencias, Desafíos, Estrategias,
presentado en el Seminario sobre Prospectivas de la Educación en América Latina
y el Caribe, a partir de la década de 1980, los gobiernos, los grupos directivos, los
intelectuales así como los organismos internacionales, han comenzado a
identificar a la educación como el principal instrumento para el desarrollo de
los países, el crecimiento de las economías, el aumento de la productividad y
para superar o, al menos estrechar, el abismo interno de la pobreza y el
externo del conocimiento y tecnología que separa a los países desarrollados de
aquellos en vías de desarrollo.
Retos de los sistemas educativos. Además de la
responsabilidad social que tienen los sistemas educativos, éstos están siendo
presionados para que resuelvan los problemas a los que se ven enfrentados, los
cuales, según Juan Prawda en su trabajo “Educación, productividad y empleo:
retos para el sistema educativo”, publicado en el libro Educación,
Productividad y Empleo, hacen referencia al incremento de la ineficiencia
externa o baja pertinencia de los sistemas educativos; la ineficiencia interna,
tanto en lo que respecta a los flujos educativos, como al uso de recursos
limitados de todos tipos; la baja calidad de la educación; la inequidad de los
procesos, y limitada capacidad de gestión institucional. De la misma forma Prawda,
establece
que existe una interdependencia sistémica entre desarrollo económico y social.
Lo cual implica abordar de una manera prospectiva, frontal, sistémica y
creativa los problemas de baja eficiencia externa, baja eficiencia interna,
baja calidad, inequidad y limitada capacidad institucional.
Los sistemas educativos son cruciales de cara a la
era de la información, ya que, como lo señala la OREALC-UNESCO/CEPAL en su
trabajo Educación y Conocimiento -Eje de la transformación productiva con
equidad-, tienen el potencial de relacionar directamente conocimiento con la productividad.
De la misma forma, la educación ya no puede circunscribirse a la técnica o los
conocimientos, sino que debe tener en cuenta una visión holística de los
procesos formativos, donde los objetivos son tanto conocimientos y
comportamientos, como actitudes y voluntades, todo ello con la finalidad de
contribuir eficientemente a la formación de profesionistas-personas completas.
El
modelo de competencias. El
concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el
ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación. Si bien no existe una definición oficial de lo que competencia
significa, si hay varios acercamientos que permiten dilucidar elementos comunes
en todos ellos a manera de referencia. Para la organización Internacional del
Trabajo, competencia puede definirse como la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción,
sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo. Por su
parte Andrew Gonczi y James Athanasou en su trabajo "Instrumentación de la
educación basada en competencias -Perspectiva de la teoría y la práctica en
Australia-" la conciben como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeño de situaciones específicas, como una compleja
combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las
tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Mientras que
para Boyatzis,
tal como lo señala en su trabajo "The Competence Manager. A Model for
Effective Performance", competencia es la destreza para demostrar la
secuencia de un sistema del comportamiento que funcionalmente está relacionado
con el desempeño o con el resultado propuesto para alcanzar una meta, y debe
demostrarse en algo observable, algo que una persona dentro del entorno social
pueda observar y juzgar. Para efectos prácticos se entenderá por competencia al
desempeño eficiente de una actividad que genera un resultado susceptible de ser
valorado. Según estas definiciones, posee competencia profesional quien dispone
de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y
flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.
Tal como lo señala Fernando Vargas Zúñiga, en
su trabajo “La formación por competencias: Instrumento para incrementar la
empleabilidad", la formación basada en competencias parte de reconocer
todos los cambios y necesidades descritos. Se acerca más a la realidad del
desempeño ocupacional requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la
calidad y la eficiencia en el desempeño, permitiendo trabajadores más
integrales, conocedores de su papel en
la organización, capaces de aportar, con formación de base amplia que
reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos. Por otra parte, el
propósito de la educación basada en normas de competencia es proporcionar
educación técnica y capacitación a los trabajadores, así como combinar la
educación y el trabajo. Este tipo de educación, además de reconocer el
resultado de los procesos escolares formales, también reconoce los conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridos fuera de las aulas. Sin embargo, como lo
señalan J. Jesús Huerta Amezola, Irma Susana Pérez García y Ana Rosa
Castellanos Castellanos en el artículo “Desarrollo curricular por competencias
profesionales integrales este modelo educativo", se cuestiona la
suficiencia de los títulos universitarios y plantea como más importante poseer
competencias para la solución de problemas específicos que tener una
preparación en lo abstracto sin la posibilidad de contar con expectativas para
solucionarlos. Sin embargo las reformas educativas, para que puedan
considerarse como tales, requieren no sólo de cambios estructurales, sino
también modificaciones en las prácticas educativas. Lograr que maestros y
alumnos participen de una manera más comprometida durante el proceso de
enseñanza aprendizaje, será posible en la medida en que conozcan, interpreten y
hagan suyas las nuevas propuestas curriculares enmarcadas en el modelo de las
competencias profesionales integrales.
La evaluación. El
desarrollo de las competencias requiere ser comprobado en la práctica mediante
el cumplimiento de criterios de desempeño claramente establecidos. Los
criterios de desempeño, entendidos como los resultados esperados en términos de
productos de aprendizaje (evidencias), establecen las condiciones para inferir
el desempeño; ambos elementos (criterios y evidencias) son la base para evaluar
y determinar si se alcanzó la competencia. Por lo mismo, los criterios de
evaluación están estrechamente relacionados con las características de las
competencias establecidas.
Lo anterior plantea
la necesidad de que las evaluaciones se transformen para garantizar ese
desarrollo de competencias. Para ello, la etapa de evaluación requiere
transformarse de su visión tradicional rígida y disgregada enfocada en la
memorización de contenidos y procedimientos, hacia una evaluación por
competencias flexible, holística e integradora enfocada a desempeños y
resultados.
Por último, hay que considerar que la
evaluación por competencias no es un conjunto de exámenes; es la base para la
certificación de competencia y se lleva a cabo como un proceso para acoplar
evidencias de desempeño y conocimiento de un individuo en relación con una
norma de competencia laboral. Esto le confiere un papel de instrumento de
diagnóstico muy apreciable tanto para el trabajador como para el empleador para
lo cual se requiere de enfoques integrales de evaluación del desempeño. Los
métodos integrales tratan de combinar conocimiento, entendimiento, solución de
problemas, habilidades técnicas, actitudes y ética en la evaluación. La teoría
y la práctica de diferentes disciplinas se combinan en una evaluación integrada
u “holística”, la cual se caracteriza, según lo menciona Andrew Gonczi en su
artículo “Problemas asociados con la implementación de la educación basada en
la competencia: de lo atomístico a lo holístico”, publicado en la obra
"Formación basada en competencia laboral: situación actual y
perspectivas", por: (1) estar
orientada al problema, (2) ser interdisciplinaria, (3) considerar la práctica, (4) cubrir grupos de competencia, (5) exigir
habilidades analíticas, y (6) combinar la teoría con la práctica. En conclusión,
una evaluación basada en la competencia en el modelo integrado será directa,
integrará una gama de elementos de competencia y usará una variedad de métodos
para recopilar información, de la cual se puede inferir la competencia o no de
una persona. Por ende, una evaluación dentro del enfoque de competencias deberá
asegurar (1) que los conocimientos obtenidos en las aulas serán transferidos a
los contextos concretos en los que ocurren las prácticas profesionales, (2) que
exista una vinculación de lo que se requiere en un ámbito laboral actual, de
las necesidades sociales reales y la formación de los estudiantes en las
escuelas, (3) que se promueva la
combinación de momentos de aprendizaje académico con situaciones de la
realidad profesional, (4) que la formación de individuos capacitados para una
vida profesional de larga duración, que no se limiten a poner en práctica sólo
los conocimientos durante la formación, y (5) que genere en el alumno de una
capacidad para que reflexione y actúe sobre situaciones imprevistas o
disfuncionales, las cuales pueden presentarse tanto en ambientes educativos
como en ámbitos generales de la vida.
La validación interna y externa: Una opción
para la evaluación de competencias. Considerando lo anterior,
la propuesta central del presente trabajo gira en torno a incorporar la
validación interna y externa como mecanismo del aseguramiento de los
conocimientos y habilidades dentro de un enfoque de competencias.
Validación. La
validación no es otra cosa más que incorporar agentes externos al proceso para
que den fe de la consecución de las competencias adquiridas, después de todo un enfoque basado en competencias reconoce
que el fin último del mismo es el de formar profesionistas competentes para el
desempeño de una actividad a través del fomento de la libertad y
responsabilidad individual, en este sentido, una de las características del
proceso mismo es el sujetarse a la validación tanto interna como externa para
determinar el grado de vinculación con el sector laboral-profesional.
Las competencias
profesionales pueden presentar dos características, una es que puedan ser
conseguidas en una sola materia y la otra es que ocupen varias materias para
ser conseguida. Aquí es donde entra la validación de los resultados tanto
interna como externa.
Validación
interna. La seriación dada
en un mapa curricular supone que la materia que antecede a otra es requisito
para dicha materia, es así que el desarrollo de las competencias en esa materia
debe ser validado por quienes recibirán a los alumnos en la materia que sigue.
Esto puede darse mediante la validación interna. La validación interna consiste
en que los docentes de una materia dada participan activamente en la evaluación
final de la materia que les antecede para en cierta forma confirmar que los
alumnos que recibirán cumplen con los perfiles mínimos para ser promovidos.
Este tipo de validación interna presenta tres beneficios principales: primero,
que evalúa tanto al alumno como al maestro, al alumno en cuanto a que cumpla
con los requisitos mínimos para ser promovido, y al maestro como mediador del
proceso formativo; segundo, obliga a la participación de los diferentes actores
del proceso formativo por lo que asegura una continuidad y lógica en el mismo;
y, por último, establece un espíritu de corresponsabilidad en los procesos y en
los resultados.
Para poder proceder
a la validación interna es menester cumplir con los siguientes pasos:
1.
Determinar el grupo
de materias que tienen relación entre sí como proveedor-cliente con la
finalidad de ver que materias de un programa dependen de qué materias
para poder establecer requerimientos tanto de habilidades como de
conocimientos.
2.
Determinar la
competencia que se busca lograr con las materias así como el momento en el plan
curricular en que la competencia es lograda.
3.
Determinar las
competencias de cada materia así como los mínimos requeridos de dominio por
materia para continuar el proceso a la siguiente materia.
4.
Generar instrumento
para validar al término de cada materia el manejo de las competencias
esperadas. Este instrumento es desarrollado por los titulares de las materias
receptoras de los alumnos que se van a evaluar y buscan que éstos dominen los
mínimos requeridos para continuar su proceso. El resultado de su aplicación es competente o no
competente.
5.
Aplicar la validación
y retroalimentar el proceso, lo cual incluye comparar, junto con los titulares
de las materias evaluadas, resultados
reales contra los esperados y hacer los ajustes correspondientes.
Hay que aclarar que la validación interna corre a cargo de los docentes
que reciben a los alumnos de una materia y se efectúa con la finalidad de
verificar si éstos cumplen con los mínimos requeridos para poder cursar la
siguiente materia. La incorporación de agentes externos y objetivos genera una
sinergia en el proceso enriquecedora donde se comparte la responsabilidad del
mismo y sus resultados.
Validación
externa. Ahora bien, una
competencia llegará el momento en que sea conseguida, bien en una materia o al
término de varias, en ese momento lo más idóneo es utilizar la validación
externa. La validación externa consiste en hacer participar a los profesionales
de la contaduría en cada una de las áreas,
como individuos, despachos o instituciones, para que evalúen el grado de
consecución de las competencias deseadas. La validación externa requiere que se
establezca claramente en que parte del plan curricular se irán consiguiendo las
competencias a tal grado de sujetarse a la evaluación por parte de agentes
ajenos al proceso. Las ventajas de este
tipo de validación son principalmente tres: primero, permite vincular los
procesos educativos con el sector laboral-profesional; segundo, otorga cierto
grado de objetividad y reconocimiento al proceso formativo; y tercero, obliga
al proceso a estarse actualizando dependiendo de los requerimientos externos.
Al igual que en el
caso de la validación interna, para que la validación externa tenga éxito se
recomienda lo siguiente:
1.
Conseguir un
despacho, oficina o negocio que utilice dentro de sus actividades la
competencia que se quiera validar.
2.
Conseguir un alumno
de semestres más adelantados de aquella materia donde la competencia se cumple
para que desarrolle el instrumento validador de competencias bajo la guía del
despacho o negocio.
3.
Efectuar pláticas
docente-despacho-alumno con la finalidad de solicitar que el alumno haga como
servicio social o prácticas profesionales un examen tipo bajo la dirección
única del despacho.
4.
Establecer lo que
se desea evaluar en función de las competencias establecidas.
5.
Solicitar que la
evaluación sea lo más apegado a la realidad en cuanto a problemas,
documentación, resultados esperados y demás, considerando el nivel formativo
curricular. El resultado de esta evaluación es competente o no
competente.
6.
Aplicar la
evaluación en la fecha y en las formas establecidas y retroalimentar.
Esta validación
externa presenta como ventajas que un agente externo del medio
profesional-laboral valida en cierta forma la consecución de las competencias
establecidas, pero más allá de ello genera una dinámica en la cual
retroalimentar constantemente el quehacer docente en función de los
requerimientos cambiantes del mercado.
La validación,
tanto interna como externa, confiere al mismo proceso otro carácter, ya que al
alumno le permite ser el arquitecto de su proceso formativo, le fomenta la
responsabilidad ya que dichos procesos y los resultados son sujetos de
evaluaciones por parte de agentes diferentes al docente, dependiendo la
promoción que en última instancia sea capaz de demostrar que ha conseguido
desarrollar las competencias requeridas.
De la misma forma,
obliga al docente a enfocarse en el desarrollo de competencias ya que las
evaluaciones tanto internas como externas estarán en función de evaluar el
grado de desempeño profesional que demuestre el alumno, es decir, la
integración del saber, el hacer y el ser.
La validación es la última parte del proceso que le confiere ese
carácter de calidad al maestro y al alumno, al proceso formativo mismo, y a los
resultados.
Roberto
Celaya Figueroa, Sc.D.
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